Si vous avez choisi une carrière de consultant, vous savez déjà que des conflits internes au sein de l’organisation vous ont embauché, même s’ils n’ont rien à voir avec votre travail ou le projet que vous mettez en œuvre, voire peuvent affaiblir indirectement votre projet et/ou nuire à votre entreprise. . Relation client.

Le fait est que les conflits font partie de chaque jour humain, dans tout type de relations interpersonnelles. Que ce soit au travail, lors d’événements sociaux, et même à la maison. Qu’il s’agisse d’une tâche spécifique ou d’un problème personnel, les conflits sont souvent coûteux sur le plan financier et émotionnel.

Les négociations et les conflits se rencontrent souvent – et le conseiller doit être en mesure de les gérer. Après tout, si vous n’êtes pas en mesure de résoudre les conflits de manière saine et productive, vous n’êtes probablement pas la bonne personne pour assumer le rôle de gestion de projet, c’est-à-dire en tant que consultant.

En bref: n’ayez pas peur des conflits, ils font partie de votre travail. La capacité de reconnaître votre tempérament en se concentrant sur une approche gagnant-gagnant et intégrée avec empathie et compréhension entre les parties peut être essentielle à la réussite de votre projet – ou à sa chute.

Mais comment gérer les conflits clients internes sans créer de négativité, sans inconvénient, se concentrer sur le bon déroulement de votre projet? Voici quelques suggestions.

Comment gérer les conflits clients internes?

C’est le conseil numéro un pour des raisons assez simples: attendre simplement un conflit en mettant la tête dans le sable pour se résoudre par la magie est certainement la «stratégie» la plus inefficace que vous puissiez choisir.

Le conflit se résout rarement. À l’inverse, en général, il pousse lorsqu’il n’est pas correctement traité – et en continu. Un malentendu peut être un événement majeur après tout.

Essayez de comprendre la raison du conflit

Oui, nous savons que le conflit ne semble pas être de votre responsabilité, car il s’agit d’un problème interne à votre client, qui ne vous concerne pas dans un premier temps. Cependant, comme vu ci-dessus, il n’existe pas de prétention que cela n’aidera pas du tout. Il vaut donc mieux prendre la question à cœur.

Qu’est-ce qui peut causer des conflits sur le lieu de travail? Des positions et opinions opposées, des tensions concurrentielles, des luttes de pouvoir, de l’ego et de la jalousie, des écarts d’engagement et de performance et même des problèmes externes de quelqu’un qui a du mal à les gérer.

S’il semble que tout puisse être une cause de conflit, même un simple «mauvais jour», son origine réside souvent dans un manque de communication ou une incapacité à compenser le manque d’émotion.

Le résultat de nombreux conflits est un manque d’informations ou des données incomplètes et inexactes. Une communication claire et précise, en revanche, réduit souvent la fréquence et la gravité des collisions.

Le deuxième problème survient lorsque les décisions sont surmontées par les émotions. Ainsi, au lieu de faire des choix et d’agir en fonction de ce qui est le mieux pour l’entreprise ou l’équipe, les décideurs finissent par laisser le cœur conduire l’avenir.

Par conséquent, il est nécessaire de savoir où, comment, quand avec qui le conflit a eu lieu. Au final, il est possible de prescrire un traitement en même temps que le diagnostic de la maladie.

Aider le client à atteindre son objectif

Pour comprendre les causes profondes du conflit, comme mentionné ci-dessus, vous serez en mesure de comprendre les motivations des personnes impliquées.

Dans cet esprit, la meilleure façon de mettre fin au problème est d’aider à éteindre les motivations de ces personnes. Cela signifie que si vous pouvez trouver des moyens d’aider ces personnes à atteindre leurs objectifs, vous trouverez la formule pour surmonter cet obstacle.

Pour commencer, si le projet que vous mettez en œuvre est capable d’améliorer la vie quotidienne des personnes en conflit, démontrez-le. Appelez chaque partie prenante et montrez ce qui cause l’éclosion de parties prenantes, avec un nouveau processus ou outil déjà résolu à l’horizon en un rien de temps.

Mais si votre projet n’a rien à voir avec les motifs, vous devrez alors évaluer certains problèmes. Par exemple, si la personne impliquée dans le conflit est un leader, que ce soit vous, qui vous avez embauché ou quelqu’un qui a une grande influence sur le projet, alors c’est une bonne idée si elle est dans votre champ d’action si oui, s’il vous plaît fournir des conseils.

Cependant, dans ce cas, vérifiez le rapport coût-efficacité de s’engager dans ce combat. S’il est simple d’aider à résoudre les conflits, alors cela ne prend pas beaucoup de temps et de ressources, allez-y. Vous serez vu par votre client comme un solutionne de problèmes, et c’est une grande influence pour un consultant.

D’un autre côté, s’il n’y a pas de leaders en raison du conflit, il est important que vous appeliez votre entrepreneur et les leaders nécessaires et les teniez informés que le résultat du projet peut être compromis.

Si vous pouvez offrir une aide à cet égard, offrez-la, mais uniquement avec le sceau du chef. Si ce soutien est coûteux, considérez-le sous votre direction, y compris la modification du budget, la portée du projet. Les ressources humaines permettent de gérer les relations sociales dans l’entreprise. Visitez notre site reporting RH  pour plus d’informations.

 

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